陈鹏山 亚美游咨询助理咨询师 

 

企业经历创业初期到发展壮大期,业务渐成规模,员工规模也随之不断壮大。在此过程中,对企业管理的需求日渐增强,逐渐形成三层金字塔式的组织结构,即高层、中层和基层。

 

在金字塔组织结构中,不同层次不同岗位的管理者扮演不同的角色。高层管理者主要职责:企业总战略、总目标的制定和分解,重大决策制定,企业总绩效评价等工作;中层管理者主要职责:传达高层指令、部门目标分解和实施计划制定、向高层反应市场和部门管理情况等工作;基层员工主要职责:个人和部门绩效达成。向中层汇报市场和部门运营情况等工作。

 

在三层架构中,各个层级各履其职,共同带动企业发展。其中,中层管理者职责的履行尤为重要。

                                            

 

中层管理者是企业战略落地的纽带,是企业高层管理者和基层员工的桥梁,处于“上传”和“下达”的枢纽位置,其能力的塑造是企业发展的关键命题之一。

 

中层管理者是企业战略和决策的执行者,同时也是企业战术决策的制定者,向下承担“下达”职责。即中层管理者负责将高层制定和分解的战略、经营目标和相关决策,准确、及时地传达给基层。指导和协助基层制定科学、详细的执行计划,支撑战略和决策的实现。为计划的执行配置所需的资金、人力等资源。同时,中层管理者需监督计划的执行情况,并及时进行调整和优化。

 

中层管理者是奋斗在一线的指挥官,向上承担“上传”职责。即中层管理者在监督计划执行的过程中,随时关注市场和基层员工,收集、汇总和分析市场最新动向及部门运营问题等信息,并将之反馈给高层管理者,帮助高层作出科学合理的决策。

 

事实上,目前很多企业都面临着中层能力断档的困扰,导致高层管理者疲于应付企业内部繁琐事务,无暇顾及企业的发展战略等长远问题,成为企业的“救火员”。

 

这种现象普遍存在于处在业务从小规模向大规模快速发展的企业中。究其原因,有以下三点。

 

第一,对中层管理者没有设立有效的管理和激励机制。中层管理者一般都有强烈的自我发展需求,如果企业不能建立合理的短、中、长期激励制度,中层管理者积极性和奋斗动力就会减弱,能力出现就会断档。

 

第二,中高层管理角色的转变滞后于企业的发展。在企业发展初期,人员规模较小,企业创始团队同时担任“高、中、基”多重角色,集决策与执行于一体,快速反应和决策,带动企业快速发展。当企业发展壮大时,业务和人员规模逐渐扩大,对管理层级和对应职责理清的需求日益凸显。此时,中高层管理者角色转变滞后于企业发展,高层管理者代行中层管理者职责,中层管理者管理能力未得到充分锻炼,变成拥有管理头衔的基层员工,只“执行”无“管理”。

 

第三,中层管理者战略格局不高。中层管理者雇用思想比较严重,而且一般是企业发展的元老,已经形成既定的执行者思维,战略格局升级不及时,意愿也不强。因此,中层管理者往往只注重部门利益,不思考全局,其能力上升受到局限。


因此,很多企业存在中层能力断档的困扰,本应充当企业“沟通纽带”的中层管理者,却变成高层和基层及市场的“隔热层”,成为“煮熟的鸭子”。在此情况下,高层制定的战略和经营计划无法下达到基层,基层在战略执行过程中遇到的问题和市场动态也无法及时、准备地反馈给高层,直接影响企业的战略落地和稳步发展。

 

因此,中层管理者的能力建设是企业发展的关键命题之一。企业需要不遗余力地制定政策,推动实施,提高中层管理者的各方面能力。针对中层管理者能力断档的原因,建议采取以下策略。

 

第一,设立有效的管理和激励机制。针对管理者,设立科学合理的短中长期激励制度,制定与岗位相适应的KPI及奖惩制度,奖惩并重,需要定期反馈,定期报告。

 

第二,建立科学合理的授权体系。中、高层管理者的权限分层分级设计,高层管理者逐步从企业日常经营脱身,授权给对应的中层管理人员,让中层管理人员的能力在实践中得到锻炼和提升。

 

第三,加强中层管理者的培训。针对中层管理者,设计开发相应的培训体系,坚决推行。中层管理者的培训结果与个人绩效挂钩,激励和约束并存。

 

第四,引进优秀管理人才。积极吸引市场上优秀人才加盟,引入先进、高效的管理体系和理念,提升企业的管理水平。同时,及时淘汰阻碍企业发展、不思上进的中高层管理人员。